Niebieska Linia, nr 5 / 2006

Środowisko związane z edukacją jest jednym z najbardziej dotkniętych przez działania mobbingowe. Problem dręczenia nie dotyczy tylko uczniów, ale także pracowników oświaty.

Współcześnie w środowiskach zawodowych coraz częściej dochodzi do konfliktów, które nierzadko tworzą patologiczną sytuację w miejscu pracy. Kiedy konflikt trwa przez dłuższy czas bez podejmowania prób jego rozwiązania, nie jest on już tylko zwykłym nieporozumieniem czy różnicą poglądów, lecz szczególnym rodzajem konfliktu zwanym mobbingiem. Jego przyczyna tkwi zarówno w postawach i zachowaniach pracowników, jak i przełożonych. W sytuacji, w której mamy do czynienia z działaniami mobbingowymi, mówimy o długotrwałych, systematycznych i negatywnych zachowaniach, takich jak ośmieszanie, obrażanie, nękanie, zastraszanie ze strony pracodawcy lub współpracowników.

Wywołują one napiętą atmosferę w miejscu pracy i często prowadzą do pogorszenia się stanu zdrowia pracownika, a co za tym idzie częstej absencji zatrudnionego, z odejściem z pracy włącznie.

Przyczyn takich zachowań może być wiele, od złej struktury i deficytów w organizacji pracy, po bezrobocie. Pracownicy obawiają się zgłosić zaistniały problem z uwagi na negatywne konsekwencje, natomiast pracodawcy wykorzystują niesprzyjające dla pracowników warunki na rynku pracy. Taka sytuacja, utrzymująca się przez dłuższy czas, skutkować może nie tylko obniżeniem proponowanych wynagrodzeń nowo zatrudnionym pracownikom, ale także większą śmiałością, bezwzględnością pracodawców, a nawet łamaniem przez nich praw pracowniczych oraz poczuciem bezkarności. Pracownik, bojąc się sprzeciwić pracodawcy i utracić pracę, jest bardziej uległy i pokorny.

Skala zjawiska wzrasta, na co wskazują badania i pojawiające się coraz liczniej organizacje antymobbingowe, do których pracownicy mogą zgłosić się ze swoim problemem i uzyskać pomoc prawną, psychologiczną oraz odbyć szkolenia mające na celu skuteczniejsze radzenie sobie z niewłaściwymi zachowaniami przełożonego bądź współpracowników. Powstają również strony internetowe z poradami, informacjami i forami dyskusyjnymi na temat mobbingu.

Co mówią badania?

Dobrze obrazują skalę i społeczne uwarunkowania mobbingu w Polsce badania przeprowadzone przez Katarzynę Delikowską (2004), w których 39,5% respondentów spełniało kryteria osoby mobbingowanej oraz CBOS (2002), gdzie co szósty pracownik (17%) twierdził, że w ciągu ostatnich pięciu lat był szykanowany przez swego przełożonego. Według Leymanna (1996) mobbing może wystąpić wszędzie tam, gdzie ludzie ze sobą współpracują. Najczęściej dominują w tym obszarze branże związane z lecznictwem, opieką socjalną, edukacją, zwłaszcza duże firmy (26%), lecznictwo (9%), szkolnictwo (9%), bezpośrednia obsługa klienta (9%), ośrodki badawcze (9%), handel (9%).

Środowisko związane z edukacją jest jednym z najbardziej dotknię- tych przez działania mobbingowe. W szkolnictwie mamy do czynienia ze sztywną hierarchią pracowników, gdzie istnieją małe szanse na awans. Dyrektorzy wybierani są zazwyczaj na długie lata, najczęściej do momentu osiągnięcia wieku emerytalnego, a czasem nawet i dłużej.

To pozwala im czuć się pewnie na tym stanowisku i często wykorzystywać je do swoich osobistych rozgrywek. Zjawisko mobbingu obecne jest często wśród nauczycieli młodych, nie pracujących na cały etat, którzy obarczani są nadmiarem obowiązków, obwiniani za niewłaściwe postępowanie i rozwiązywanie problemów z uczniami (Hirigoyen, 2003).

Istnieją pewne indywidualne czynniki narażające osobę na działania mobbingowe. Właściwościami tymi mogą być cechy powszechnie spostrzegane jako pozytywne i predystynujące pracownika do odnoszenia sukcesów, tj. kreatywność, wysoki poziom wykształcenia, umiejętności i zdolności. Te cechy w sytuacji rywalizacji czy wykonywania zadania ze współpracownikami mogą stanowić zagrożenie, a mobbing ze strony współpracowników też jest częsty - około 12% przypadków (Hirigoyen, 2003). 
Badania Pomorskiego Instytutu Demokratycznego z 2002 roku prowadzone na grupie przedstawicieli oświaty (nauczyciele, pedagodzy, wychowawcy), pokazały, że skala tego zjawiska jest zastraszająca. Aż 62,5% respondentów deklarowało, że było poddawanych działaniom mobbingowym dłużej niż pół roku (Kmiecik-Baran, Rybicki, 2004, czytaj także: Merecz, Mościcka, Dra- barek, 2005). Skutkami takich działań były: brak motywacji do pracy (23,1%), mniejsza efektywność w pracy (17,3%), straty finansowe (9,39%), zmiana pracy (8,4%), zwolnienia lekarskie (5,5%), myśli samobójcze (2,64%).

Ofiarami mobbingu zwykle nie są osoby wcześniej dotknięte jakąś patologią lub szczególnie słabe. Przeciwnie, bardzo często zjawisko pojawia się, gdy ofiara reaguje na autorytaryzm szefa i odmawia podporządkowania się. Jest wśród nich wiele osób skrupulatnych, odznaczających się pracowitością, szczególnie zaangażowanych w pracy, przewyższających wykształceniem i kompetencjami zwierzchników, którzy nie mają porównywalnego z nimi przygotowania. Mobbing może dotykać także osoby odrębnej płci, rasy, religii itp., posiadające coś, czego inni nie mają, np. młodość, urodę, bogactwo, komunikatywność itd. Celem działania sprawcy jest psucie opinii ofiary i szkodzenie jej aż do usunięcia z zajmowanego stanowiska (OSA, 2006).

Jak powietrze

Pracownicy mogą sami próbować walczyć z tą patologią, jednak jest to utrudnione, gdy mobberem jest bezpośredni przełożony. Wówczas nie mogą mu się poskarżyć na zaistniałą sytuację. Kiedy takie działania podejmują współpracownicy, można zgłosić przełożonemu, najlepiej na piśmie, zachowania, jakie mają miejsce w zakładzie pracy. Niestety, robi to jedynie 5,24% pracowników. Pracownik powinien jak najszybciej reagować, by nie zostać wciągniętym w sytuację, z której nie ma już wyjścia. Choć często działania mobbingowe pojawiają się w ukryciu, pracownik powinien dokładać wszelkich starań, by zbierać dowody na nieetyczne zachowania, zapewnić sobie świadków, szukać wsparcia wśród kolegów z pracy (39,1%) lub w rodzinie (36,3%). Jednak często pracownicy pozostawieni są sami sobie i w większości przypadków ignorują (25,19%) lub unikają ataków (19,95% przypadków).

Na przełomie 2005 i 2006 roku przeprowadziłam na potrzeby pracy magisterskiej (pod kierunkiem prof. Ireny Heszen-Niejodek) badanie na grupie 74 nauczycieli pracujących w placówkach edukacyjnych na terenie Polski. Nauczyciele ci uczyli w szkołach podstawowych, gimnazjalnych i średnich. Dzięki zastosowaniu ankiety Katarzyny Delikowskiej, uzyskałam solidny materiał opisujący problem mobbingu w polskich szkołach. Niestety, problematyka badania spotkała się z dużą niechęcią ze strony dyrektorów szkół, z których próbowałam uzyskać dane. W związku z tym docelowymi placówkami, gdzie zbierałam materiał, były miejsca zajmujące się dokształcaniem kadry nauczycielskiej.

Wyniki pokazują, że każda z badanych osób przynajmniej raz spotkała się z działaniami mobbingowymi w swojej szkole. Dominowały wśród nich: zaniżenie oceny, deprecjonowanie zaangażowania w pracę, obgadywanie oraz kwestionowanie podejmowanych decyzji. W następnej kolejności lokują się działania, takie jak: krytyka wykonywanej pracy, brak możliwości zabierania głosu, stosowanie różnych bezosobowych aluzji przez mobbera. Za istotnie częste należy też uznać unikanie kontaktów z ofiarą oraz traktowanie ofiary "jak powietrze".

Działania mobbingowe wśród nauczycieli można uznać za długotrwałe i intensywne, ponieważ część badanych (aż 25%) doświadczała ich w przedziale od ponad jednego do 1,5 roku, a podobna grupa doznawała ich przez ponad dwa lata i dłużej. W literaturze traktującej o zjawisku mobbingu mówi się o przynajmniej półrocznym trwaniu takich działań.

Ukryty problem

Wiadomo, że trudno jest zauważyć i walczyć z problemem mobbingu, zwłaszcza kiedy ma on miejsce w ukryciu. Tak właśnie jest z grupą badanych przeze mnie nauczycie- li, gdzie większość podała, że do działań mobbingowych dochodziło bez udziału osób trzecich.

Sprawcą działań mobbingowych najczęściej była jedna osoba, bezpośredni przełożony ofiary, czyli dyrektorzy szkół (z tego może wynikać odmowa dyrekcji danej szkoły na udział w badaniu). Prawdopodobnie dyrektorzy, obawiając się utraty swojego autorytetu, swojej nienaruszalnej pozycji w szkole, nie chcieli pokazywać, z czym można się tam zetknąć. W 1/3 przypadków mobberem była inna osoba bezpośrednio współpracu- jąca z ofiarą - inni nauczyciele. Ko- biety częściej odbierały działania mobbingowe ze strony kobiet, natomiast mężczyźni przez współpracowników mężczyzn.

Reakcje ofiar na zaistniałą sytuację były podobne - najczęściej badani ignorowali działania mobbingowe, a niektórzy próbowali je zaakceptować. Niemal wszyscy badani podejmowali próby rozmowy o wydarzeniach, do których dochodzi w ich środowisku pracy, a jako główną grupę, z którą rozmawiali wskazywali kolegów, a następnie rodzinę. Nauczyciele bezpośrednio doświadczający działań mobbingowych, szukali oparcia głównie w rodzinie, dopiero na drugim miejscu byli koledzy. 
Koszty ponoszone przez osoby mobbingowane to przede wszystkim straty finansowe, mniejsza efektywność w pracy, brak motywacji do pracy, zwolnienia lekarskie. W efekcie placówkę edukacyjną, w której występuje mobbing, charakteryzuje wysoka absencja pracowników w wyniku choroby, a także zmniejszona wydajność pracy. Sprawcy działań mobbingowych najczęściej nie ponoszą żadnych konsekwencji, a nawet podnoszą swoją pozycję w firmie, rzadko się zdarza, że tracą zaufanie innych współpracowników.

Istnieją także pewne cechy zakładu pracy (tutaj placówki edukacyjnej), sprzyjające występowaniu działań mobbingowych. Głównie jest to sztywna hierarchia formalna, zły obieg informacji, niejasne kry- teria oceny pracowników. Według badanych są też pewne cechy charakterystyczne dla sprawcy-mobbera, tj. wysoka pozycja zawodowa, odwracanie uwagi od swoich błędów, zazdrość.

Dzięki wynikom tak licznych badań widzimy, że problem agresji, konfliktów w szkołach nie dotyczy jedynie uczniów i nie tylko między nimi jest rozgrywany. Problemy dotyczące uczniów są o wiele częściej eksponowane przez media, natomiast problemy między nauczycielami są raczej niedostrzegane. Dzieje się tak, ponieważ zjawisko mobbingu i agresji między nauczycielami a dyrekcją jest zwykle dobrze ukrywane.

Niestety, pracownicy nie wiedzą też często, jakie mają prawa i gdzie mogą się zgłosić ze swoim problemem. Dzięki ustawie, która weszła w życie 1 stycznia 2004 roku, wprowadzającej pojęcie mobbingu do polskiego prawa pracy (art. 94[3] § 2 Kodeksu pracy), pracownicy są chronieni i mogą w sądzie dochodzić swych praw. Warto również wprowadzić obowiązek szkoleń i podjąć działania promujące walkę z mobbingiem w polskich szkołach, w przeciwnym wypadku zarówno pracownicy, jak i pracodawcy pozostaną z tym problemem sami. A sprawcy nadal będą mogli czuć się bezkarni.

Bibliografia

Delikowska, K. (2004). Raport z badań na temat działań mobbingowych. Społecznik, 7.

Derczyński, W. (2002). Szykany w miejscu pracy. Komunikat z badań. Warszawa: CBOS.

Hirigoyen, M. F. (2003). Molestowanie w pracy. Poznań: Wydawnictwo W drodze.

Kmiecik-Baran, K., Rybicki, J. (2004). Mobbing - zagrożenie współczesnego miejsca pracy. Gdańsk: Pomorski Instytut Demokratyczny.

Leyman, H., Gustafsson. (1996). Mobbing at work and the development of post-traumatic stress disorders. European Jurnal of Work and Organizational Psychology, 5 (2), 251-275.

Leyman, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Jurnal of Work and Organizational Psychology, 5 (2), 165-184.

Merecz, D., Mościcka, A., Draba- rek, M. (2005). Mobbing w środowisku pracy. Charakterystyka zjawiska, jego konsekwencje, aspekty prawne i sposoby przeciwdziałania. Łódź: Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera.

OSA. (2006). Warto wiedzieć. Gdańsk: Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe.

http://www.republika.pl/osa_stow/warto.html

A. Z.-S.