Portal psychologiczny: Instytut Psychologii Zdrowia
Czytelnia

FENOMEN MOBBINGU, CZYLI PRZEMOC PSYCHICZNA W ŚRODOWISKU PRACY, Anna Brytek

Niebieska Linia, nr 4 / 2004

Zazdrośni o wyniki i nagrody podwładnych "mali szefowie" atakują z upodobaniem ofiarę: eksploatując ją - udowadniają jej słabość, a swoją wyższość i przewagę.

Termin "mobbing" pochodzi od angielskiego to mob i oznacza rzucać się na kogoś/coś; gromadzić się tłumnie. Powszechnie używane i przyjęte określenia mobbingu to prześladowanie bądź znęcanie się psychiczne; terror psychiczny.

Ważne jest rozgraniczenie między mobbingiem (o aspekcie psychospołecznym) a konfliktami interpersonalnymi, które wprawdzie występują w miejscu pracy, lecz nie zakłócają wzajemnych relacji między pracownikami. Zjawisko charakteryzuje się stosowaniem przewrotnych, nieszczerych zachowań przez mobbera lub mobberów wobec jednego lub grupy kolegów z pracy. Oczernianie, przykre aluzje, upokarzanie oraz groźby powtarzają się i nasilają w ciągu miesięcy (Casilli, 2000) . Wszystko to służy jednemu celowi: zniszczeniu ofiary. Dręczycielami często są wyższe kadry kierownicze albo ludzie mający władzę nad pracownikami. Podważając kompetencje osoby, stawiają ją w negatywnym świetle.

Powszedniość zjawiska

Wyniki europejskich badań przeprowadzonych wśród pracowników 15 krajów Unii Europejskiej, dotyczących warunków pracy, wskazują, że każdego roku 6 mln pracowników (4% wszystkich pracowników) doznaje w miejscu pracy przemocy fizycznej, 12 mln (8%) ulega mobbingowi, a 3 mln (2%) to ofiary prześladowania seksualnego (Lamanna, 2004). W Polsce do tej pory nie przeprowadzono kompleksowych badań dotyczących tego zjawiska. Pomorski Instytut Demokratyczny rozpoczął badanie poszczególnych środowisk pracowniczych pod kątem mobbingu, jednakże wiedza na ten temat jest bardzo ograniczona. Główną tego przyczyną jest strach ofiar, które najczęściej boją się mówić o zjawisku terroru psychicznego w swoim miejscu pracy (Kmiecik-Baran, Rybicki, 2003).

Celem wszystkich działań mobbingowych, do których należą m.in. oszczerstwa, pogróżki, tworzenie mitów na temat życia zawodowego i prywatnego ofiary, jest jej ośmieszenie, poniżenie, pozbawienie godności, a w konsekwencji izolowanie w środowisku pracy.

W sytuacji wysokiego bezrobocia mobbing jest szczególnie nasilony. Pracodawca może ustalać warunki i traktować pracowników bez należnego im szacunku. Zachowania naruszające w godność człowieka i jego podstawowe prawa, nie dotyczą jedynie szykan kierownictwa wobec podwładnych. W tym samym stopniu mobbing odnosi się do relacji pomiędzy pracownikami. Przyczyny, dla których agresor zaczyna znęcać się psychicznie nad kolegą z pracy, są liczne: zazdrość kompetencji, potrzeba i chęć kariery, niekompatybilny charakter, rozrywka i wiele innych. Ofiara nie ma możliwości obrony przed agresorem, nie jest w stanie udowodnić swoich walorów. W rezultacie pogarsza się jej stan psychiczny i psychosomatyczny (bezsilność i rozpacz prowadzą do depresji), obniżeniu ulega jej pozycja zawodowa. Kiedy ofiara odchodzi z pracy, mobber otrzymuje swoją "nagrodę" (Lamanna, 2004).

Rola sprawcy i ofiary

Mogłoby się wydawać, że ofiarą znęcania się psychicznego będzie osoba słaba i niezaradna - nie jest to jednak prawdą. Okazuje się, że czynnikiem, który wpływa na rozwój zjawiska, jest bardziej sytuacja w pracy niż określony typ osobowości prześladowanego. Badania wskazują, że mobbing istnieje przede wszystkim w instytucjach, w których pewne osoby lub grupy osób skupiają w swoich rękach nadmierną władzę. Nie musi ona mieć wcale charakteru formalnego; może być nieformalna, a wtedy staje się bardziej niebezpieczna, ponieważ nie ograniczają jej żadne przepisy.

Gdyby pokusić się o stworzenie profilu "sprawcy", to mogłaby nim być osoba charakteryzująca się wysokim poziomem biernej agresji, dbająca o własne korzyści, postrzegająca kolegów jako rywali, zazdrosna o sukcesy innych, posiadająca przy tym wyolbrzymione poczucie własnej wartości i przeceniająca swoje umiejętności. Sprawcy mobbingu nie mają żadnych wyrzutów sumienia. Wśród agresorów zdarzają się także i tacy, którzy posiadają niewysokie mniemanie o sobie, co powoduje, że u innych doszukują się wad. Potrzeba stworzenia marginesu bezpieczeństwa (dominacja nad drugim człowiekiem) pozwala zrekompensować brak zaufania do samego siebie. Można pokusić się o tezę, iż pobudką mobbera jest strach lub potrzeba terroryzowania otoczenia, żeby pozbyć się swojego lęku, projektując go na innych.

Herald Ege podkreśla, że mobbing należy rozumieć jako chorobę związaną ze środowiskiem pracy (Ege, 2001); to forma terroru psychicznego w miejscu pracy, która wyraża się powtarzającymi się zachowaniami agresywnymi i obraźliwymi ze strony kolegów bądź pracodawców. Warto zwrócić uwagę na stały element tego zjawiska, a mianowicie to, że ofiara zawsze znajduje się w gorszej (niższej) pozycji w porównaniu ze swymi adwersarzami. Terror psychiczny ze strony dręczycieli może przejawiać się manifestacyjnymi i gwałtownymi zachowaniami: agresją werbalną i fizyczną, wrzaskami, komentarzami dotyczącymi sfery zawodowej bądź prywatnej ofiary (Einarse, Raknes i Matthiesen, 1994; Gilioli i Gilioli, 2000). W rezultacie takie zachowania prowadzą do izolacji (i zarazemalienacji) pracownika i wykluczenia go z grupy.

W sytuacji prześladowania psychicznego, poza ofiarą i katem, istotną rolę odgrywają także uczestniczące w niej na co dzień osoby trzecie, tak zwani widzowie. Osoby te określa sięmianem co-mobberów - to ci, którzy popierają i umacniają agresorów, oraz side-mobberów - osoby bardziej "kreatywne", które podsuwają pomysły na nowe formy nękania. (Ege i Lancioni, 1998 ). Żadna sytuacja mobbingu nie może zostać niezauważona przez współpracowników. W konsekwencji zostają w nią włączeni, w sposób aktywny pomagając katom w prześladowaniu ofiary, w sposób pasywny zaś tuszując sprawy zamiast reagować ze stanowczością. Słabi w swoich przekonaniach (dotyczących w dużej mierze sprawiedliwości), boją się przeciwstawić takim działaniom, ponieważ obawiają się zostać ofiarą.

Stadia mobbingu

Mobbing nie jest czymś stałym, to proces ewoluujący. Najbardziej znany czterofazowy model tego zjawiska został opracowany przez Leymanna (1996):

· Faza pierwsza dotyczy pierwotnego wydarzenia krytycznego, którym najczęściej jest występujący w miejscu pracy konflikt.

· Faza druga to piętnowanie, stygmatyzacja. Wszystkie działania prowadzą do skrzywdzenia osoby: jej reputacja zostaje naruszona (plotki, zniesławienie), kontakty z nią zaniechane (brak wyrażania własnych poglądów, wspólnych dyskusji, ignorowanie i krytyka), a relacje interpersonalne zaburzone (obraza, poniżanie, piętnowanie ofiary).

· Kolejna faza wiąże się z izolowaniem ofiary. Powstaje tu mechanizm błędnego koła: piętnowanie oraz szykanowanie osoby prowadzi do wystąpienia u niej objawów psychosomatycznych i w konsekwencji do długoterminowych zwolnień lekarskich. Odporność fizyczna i psychiczna prześladowanego oraz jego efektywność w pracy zmniejszają się (osobie uniemożliwia się rozwijanie własnych zainteresowań), co skutkuje izolowaniem go od reszty grupy.

· Wydalenie z pracy jest ostatnią fazą.

Mobbing jest zjawiskiem powszechnym w Europie. W zależności od kręgu kulturowego przejawy znęcania się psychicznego w miejscu pracy mogą przybierać różne formy. W literaturze włoskiej za sprawą Haralda Ege’a (2001) pojawił się zmodyfikowany, pierwotnie czterofazowy model, którego adaptacja w konfrontacji z rzeczywistością włoską była odmienna i nieporównywalna ani z niemiecką ani ze szwedzką, gdzie model został opracowany. W konsekwencji składa się on z sześciu faz, logicznie ze sobą powiązanych i poprzedzonych rodzajem przedfazy, zwanej stanem zero (ilcondizione zero), która nie jest jeszcze mobbingiem, ale tworzy jego podstawę. Chodzi o zjawisko powszechnie występujące we Włoszech, ale nieznane w kulturze skandynawskiej: konflikt fizjologiczny (il conflitto fisiologico), normalny i akceptowany w społeczeństwie. W typowym włoskim przedsiębiorstwie zdarzają się konflikty między pracownikami, jednak nie skupiają się one na jednej określonej osobie. Zazwyczaj są to sprzeczki wynikające z odmiennych opinii, dyskusje i drobne, wzajemne oskarżenia. Tak jak w modelu Leymanna, pierwsza faza dotyczy konfliktu (il conflitto mirato), który przestaje być obiektywny i skupia się już na określonej osobie bądź osobach. Celem jest zniszczenie adwersarza. Początek mobbingu (l’inizio del mobbing) ma miejsce w drugiej fazie. Ofiara zaczyna się czuć nieswojo (zażenowanie), spostrzega, że jej relacje z kolegami są inne niż kiedyś i zadaje sobie pytania dotyczące takiej zmiany. W kolejnej fazie pojawiają się pierwsze symptomy psychosomatyczne (primi sintomi psico-somatici). Osoba poddana mobbingowi zaczyna mieć problemy zdrowotne. Na ogół dotyczą one braku poczucia bezpieczeństwa, pojawia się bezsenność i zaburzenia związane z trawieniem. Czwarta faza związana jest z błędami i nadużyciami administracji personelu (errori ed abusi dell' Amministrazione del Personale).

Mobbing staje się sprawą publiczną. Zostaje jednak błędnie oceniany przez personel. Nieobecności w pracy są coraz częstsze, wzbudza to podejrzenia kierownictwa, które zaczyna indagować oraz upominać pracownika (pouczenia dyscyplinarne). Szykanowanie zazwyczaj ma miejsce w instytucjach, w których kierownictwo stara się nie dostrzegać konfliktów i przyjmuje strategię wycofującą, lub wręcz przeciwnie, staje się jedną ze stron konfliktu i bierze czynny udział w prześladowaniu osoby zatrudnionej. Narastający dyskomfort psychiczny prowadzi do pogorszenia się zdrowia psychofizycznego ofiary (serio aggravamento della salute psico-fisica della vittima). Następuje faza piąta: u prześladowanego pojawiają się stany depresyjne. Podejmuje on leczenie farmakologiczne lub udaje się do psychologa. Jeśli problem dotyczący pracy nie zostanie rozwiązany i będzie narastał (depresja), działania te będą miały jedynie charakter paliatywny. Ostatnia faza pociąga za sobą rezygnację prześladowanego z pracy, wypowiedzenie pracy przez pracodawcę, odwołanie na wcześniejszą emeryturę, a nawet zdarzenia dramatyczne, jak samobójstwo.

Konsekwencje mobbingu

Znęcanie się psychiczne pociąga za sobą poważne skutki. Po kilku latach trwania nieprzyjemnej i destrukcyjnej dla psychiki sytuacji osoba może stać się niezdolna nie tylko do pracy w tej instytucji, ale i do (całkowitego lub częściowego) wykonywania własnego zawodu. Konsekwencje, jakie wynikają z omawianego zjawiska, dotyczą zarówno zdrowia fizycznego, jak i psychicznego. Występują zaburzenia psychosomatyczne, bóle głowy, bezsenność, depresja i niepokój. W rezultacie takie stany mogą prowadzić do długotrwałej choroby. Ofiara mobbingu podaje w wątpliwość swoją wartość (obniżona samoocena) oraz własne możliwości i kompetencje. Jej zdolności nawiązywania i podtrzymywania relacji interpersonalnych zostają zaburzone, w wyniku czego nie może ona zaspokoić własnych potrzeb społecznych: przebywania i komunikowania się z ludźmi, budowania trwałych relacji i związków. Nieprzystosowanie społeczne powoduje izolację i zamykanie się w sobie. Szwedzkie dane statystyczne pokazują, że w ciągu jednego roku 10-20% samobójstw popełnianych jest z powodu terroru psychicznego w pracy. Zdaniem włoskich badaczy z powodu mobbingu cierpi obecnie ponad milion pracowników, 5 mln osób włączonych jest w ten proceder jako obserwatorzy bądź jako przyjaciele czy członkowie rodziny ofiary (Lamanna, 2004). Ten przypadek literatura przedmiotu określa mianem podwójnego mobbingu (il doppio mobbing), który istnieje jedynie w społeczności włoskiej i nigdzie poza tym nie jest spotykany (Ege, 2001). Związany jest ze szczególną rolą rodziny, która aktywnie uczestniczy w życiu społecznym i prywatnym swoich członków (wzajemne relacje są bardzo silne), interesuje się ich pracą, osiągnięciami oraz problemami. Ofiara terroru psychicznego szuka więc pomocy i rady w środowisku rodzinnym. Tutaj uzewnętrznia kumulowaną w ciągu dnia złość, niezadowolenie, rozpacz. Członkowie rodziny stają się współuczestnikami całej sytuacji. Podwójny mobbing występuje zatem nie tylko w miejscu pracy, gdzie osoba jest szykanowana, ale przenosi się również na grunt rodzinny i dotyka osób najbliższych ofiary.

Podsumowanie

Naukowcy wykazują ogromne zainteresowanie mobbingiem (często nazywanym syndromem nowego stulecia). Termin szybko przekroczył granice obszaru skandynawskiego, gdzie był po raz pierwszy stosowany, i znalazł swoje miejsce w języku i kulturze państw europejskich. Stał się przedmiotem badań oraz dyskusji psychologów, lekarzy, socjologów i ekonomistów.

Zespół reakcji, które występują w sytuacji terroru psychicznego stosowanego w pracy, jest bez wątpienia zaprzeczeniem słów Josepha Conrada: "(...) lubię jednak to, co daje praca: szansę odnalezienia siebie, własnej rzeczywistości - dla siebie i dla innych".

BIBLIOGRAFIA

Casilli, A.A (2000). Stop Mobbing: resistere alla violenza psicologica sul luogo di lavoro . Roma: Derive Approdi.

Ege, H., Lancioni, M. (1998). Stress e Mobbing, Bologna: Pitagora Editrice.

Ege, H. (2001). Mobbing: conoscerlo per vincere. Milano: Franco Angeli.

Einarsen, S., Raknes, B.I., Matthiesen, S.B.(1994). Bullying and Harassment at Work and Their Relationships to Work Environment Quality: An Exploratory Study. European Work and Organizationial Psychologist , 4 (4).

Gilioli, A., Gilioli, R. (2000). Cattivi Capi, Cattivi ColleghiCome difendersi dal mobbing e dal capitalismo selvaggio . Milano: Mondadori.

Kmiecik-Baran, K., Rybnicki, J. (2003). Mobbing - zagrożenie współczesnego miejsca pracy . Gdańsk: Instytut Demokratyczny.

Lamanna, F. (2004). Mobbing. Gli aspetti deteriori del lavoro. SRM Psicologia Sezione Didattica, 22 febbraio.

Leymann, H. (1996). The Content and Development of Mobbing at Work. European Work and Organizationial Psychologist , vol. 5(2).

A. B.